2022年育休法改正。会社が事前に準備することは?

2021年6月に育児・介護休業法が改正されました。
今回の改正では「男性版産休の創設」や「育休の分割取得可能」など日本の育休制度の改革といえるほど大きな改正です。

今回の育児・介護休業法の主な改正内容は次の通りです。


1 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
2 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知意向確認の措置の義務付け
3 育児休業の分割取得
4 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 
5 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

厚生労働省HPより抜粋

では具体的に改正の内容を見ていき、会社が事前に準備するべきことを考えていきましょう

目次

今回の法改正のポイント

今回の育休法改正のポイントは以下の通りです

  1. 企業に対して、妊娠や出産を申し出た従業員(男女問わず)に制度の周知や取得の意向を確認することが義務に(今までは努力義務)  施行日:2022年4月1日

  2. 従業員1000人超の企業は毎年、男性の育児休業取得率の公表が義務に 施行日:2023年4月1日

  3. 男性が柔軟に育休を取得できるよう、産後8週間を対象とした「出生時育休」を新設(いわゆる男性版産休) 施行日:2022年10月1日頃

  4. 男女問わず、1歳までに育児休業を2回に分割しての取得が可能に(今までは分割しての取得はできませんでした)  施行日:2022年10月1日頃

  5. 1歳以降の延長時も夫婦交代での取得が可能に(今までは開始日が決まっていました)  施行日:2022年10月1日頃

2022年4月から育休取得の意向確認が義務に

従業員自身や従業員の配偶者が妊娠した報告を受けた時、企業は育休制度の周知と取得の意向確認をしなければなりません。今までは努力義務でしたが、2022年4月より義務になります
意向確認をする従業員はもちろん、男女問わずです。

もしかしたら今までは女性従業員から妊娠の報告を受けた際は育休取得の意向確認をしていても、男性従業員には特に意向確認していなかったというケースも多かったのではないでしょうか。
今後これは法令違反になります。男女問わず、従業員から妊娠の報告を受けたら育休制度の周知と育休取得の意向確認をしましょう。

この改正により、今まで育休を取りにくいと感じていた男性従業員も育休を取りやすくなることが期待されます。男性も女性も育休を取るのが当たり前の世の中になっていく第一歩なのではないでしょうか。

大企業は男性の育児休業取得率を毎年公表

2023年4月からは、従業員が1000人を超える企業では男性の育休取得率の公表が義務付けられます。

男性の育休取得率は学生が企業を選ぶ大きなポイントになることも予想されます。育休取得率が「この会社で長く働きたい」と思う1つの要素になることは間違いないでしょう。

男性版産休「出生時育休」創設

「出生時育休」は、女性が労働基準法ならびに健康保険法で産後休暇として定められている、子の出生後8週間の期間が対象となります。

・取得可能日数は4週間以内
2週間前までの申請で取得可能
・「出生時育休」期間内であれば、計28日以内で2回に分割して育休を取得することが可能
・休業中、本人と企業との合意の範囲内で就労も可能とする。(部分就労の上限は育休中の労働日・所定労働時間の半分まで)

「出生時育休」は現行の「パパ休暇」に代わって誕生しました。「パパ休暇」との大きな違いは、2回に分割して取得できることと、育休中もスポット的に働くことが可能な点です。現行法では「仕事か育休か」という二極の選択という感じでしたが、今後は柔軟に育休を取得することが可能になります。

育休が2回に分割して取得可能に

今まで育児休業は分割しての取得が出来ませんでした。しかし今回の法改正により、子が1歳になるまでに2回に分けて育休を取得できるようになります。男性の場合、前述した「出生時育休」も合わせれば最大4回に分けての育休取得が可能ということです。 この改正により、両親で交代しながら育休を取得することができ、従前よりも子育てと仕事を両立しやすくなります。

制度改正による働き方イメージ

男女問わず、「長期間休むことが難しい」という場合はあるかと思いますが、夫婦でお互いの繁忙期を避けるなどして育休を取得することが可能になります。

1歳以降の延長時も夫婦交代での取得が可能に

育児・介護休業法で定められている育休の期間は子が1歳に到達するまでですが、子が1歳を過ぎても保育園に入れないなど特別な事情がある場合は半年間、育休を延長することができます。

また、延長後の1歳半を過ぎても保育園に入れないなど特別な事情がある場合は更に半年間、延長が可能です。つまり最大で2歳まで延長可能です。

この延長期間、現行法では開始時点が「1歳時点」又は「1歳半時点」に限られているため夫婦で交代しながら休むことが出来ませんでした。しかし今回の法改正により、開始時点が柔軟化し、夫婦が途中で交代することが可能になります。(上図参照)

有期雇用労働者の要件緩和


現行法では、有期雇用労働者が育休を取得するには「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という要件がありますが、この要件がなくなります。

ただし、労使協定を締結した場合には、無期雇用労働者と同様に、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満である労働者を対象から除外することは可能です。

勤続年数1年未満の従業員を育休の対象から外すには、契約社員などの有期雇用労働者や正社員などの無期雇用労働者の違いに関わらず、全従業員に対しての労使協定が必要になります。

会社が事前に準備するべきこと

今回の法改正施行に向けて、会社が準備しておくことは以下になります。

  1. 配偶者の妊娠にまつわる申告/届出を用意する


    すでに「育児休業予定届」などは社内にあるかと思いますが、これはすでに本人が育休取得の意思がある状態での申請になりますので、事前の周知・促進の対応にはなりません。


    女性の場合、出産と同時に産前産後休業を取得しますので妊娠の報告は自ずとあるかと思いますが、男性の場合は本人が申告しない限り会社は配偶者の妊娠を知ることが出来ません。本人の育児休業の取得希望に関わらず、配偶者の妊娠を申告してもらえるような書式やシステムを社内で整備しておくとスムーズです


  2. 現場管理職に、男性の育休取得についての理解を求める


    職場の雰囲気は現場から作られます。いくら国が法を整備しても、現場の管理職が男性の育休取得に理解がなければ、従業員は育休取得の申し出を行うことはできません。


    今回の法改正の趣旨とそれに関する会社の対応方針を事前に社内の現場管理職に説明し、理解してもらうことが大事です。


  3. 就業規則を改訂する


    今回の法改正は大幅な改正になるため、育児休業に関する規程を変更する必要があります。また、就業規則改訂に合わせて労使協定の結び直しも必要になることもあります。施行日に合わせて変更できるように、早めの準備をしておきましょう。


    就業規則と合わせて、社内で使用する育休制度周知用の資料も早めに整え、法改正よりも前に実施することでスムーズに対応できます。(現行法でも育休制度の個別の制度周知と意向確認は努力義務になっておりますので、実施していない企業は今回の法改正よりも前に実施することが求められています)

まとめ

男性の育休取得率は年々徐々に上がっているものの、その数字はまだ7.48%。そしてその内7割が1週間以内の短期間の育児休業という状況です。今回の育児・介護休業法改正は、男性も女性も平等に育児休業が取りやすくなることが1番の目的です。

育休の取得は離職率の低下だけでなく、従業員の満足度向上から生産性の向上にも繋がります。
会社はしっかりと現行の育休制度と今回の法改正の意味を認識し、時代に乗り遅れないよう柔軟に対応していくことが求められています。

今後ますます利用者が増えていくことが予想される育児休業。雇用保険などの育児休業中の各種手続きや、こんな時どうすればいいの?という相談は北島管理計算センターのBPOチームにお任せください。

 

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