今年４月からパワーハラスメント防止措置が中小企業を含めた全企業に義務化されたことはご存知でしょうか？
2020年６月に大企業を対象として施行された「労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）」が、2022年４月からは全企業を対象に全面施行され、中小企業でもパワハラ対策措置が義務化となりました。
ここ近年では、パワハラ、セクハラ、モラハラ、ドリハラ等々…。
ハラスメントの種類が年々増えていくため、気づかないうちにハラスメントをしてしまっていた、自分の何気ない言動が「もしかしたら…」なんて思うこともあるのではないでしょうか？
今回は数あるハラスメントの中でも、パワーハラスメント（以下、パワハラ）を取り上げ、企業が取るべき対応などについて解説いたします。
そもそも、職場におけるパワーハラスメントとは？
厚生労働省では、職場におけるパワーハラスメントについて、
「職場において行われた
- 優越的な関係を背景とした言動であって、
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
- 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすもの」と定義しています。
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導はパワハラに該当しません。
● 職場とは
労働者が通常働いているところはもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような勤務時間外の懇親会や通勤途中なども職場に該当します。
● 労働者とは
正社員だけではなく、契約社員、パートタイム労働者など、いわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用するすべての労働者をいいます。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず派遣先の事業主も、自ら雇用する労働者と同様に取り扱う必要があります。
なお、パワハラの代表的な言動の類型として、以下6つの類型に分類されます。
| パワハラの行為類型 | 典型例 |
|---|---|
| ①身体的な攻撃 （暴行・障害） | ・ 物を投げ付けられ、身体に当たった ・ 蹴られたり、殴られたりした ・ いきなり胸ぐらをつかまれて、説教された |
| ②精神的な攻撃 （脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言） | ・同僚の前で、上司から無能扱いする言葉を受けた ・ 皆の前で、ささいなミスを大きな声で叱責された ・ 必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られた |
| ③人間関係からの切り離し （隔離・仲間外し・無視） | ・理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁じられた ・ 先輩・上司に挨拶しても、無視され、挨拶してくれない ・根拠のない悪いうわさを流され、会話してくれない |
| ④過大な要求 （業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害） | ・ 終業間際なのに、過大な仕事を毎回押し付けられる ・ 一人ではできない量の仕事を押し付けられる ・ 達成不可能な営業ノルマを常に与えられる |
| ⑤過小な要求 （業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと） | ・ 営業職なのに、倉庫の掃除を必要以上に強要される ・ 事務職で採用されたのに、仕事は草むしりだけ ・ 他の部署に異動させられ、仕事を何も与えられない |
| ⑥個の侵害 （私的なことに過度に立ち入ること） | ・ 個人所有のスマホを勝手にのぞかれる ・ 不在時に、机の中を勝手に物色される ・ 休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる |
※上記は、優越的な関係を背景として行われたということが前提の例示であり、限定列挙ではありません。
また、それぞれの案件は状況等によって判断が異なることも考えられます。事業主の方は十分留意して、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応をお願いします。
「パワハラ」と「指導」の違い
自分は業務指導のつもりで注意したのに、相手から「それはパワハラです！」なんて言われてしまったら困ってしまいますよね。
パワハラに該当するのかの判断に際しては、その事例ごとに当該言動の目的、言動が行われた経緯や状況等、様々な要素を踏まえて総合的に考慮することが求められます。そのため、「ここからがパワハラ」という明確な線引きがないのです。
したがって、「指導」や「相手の成長を促すための言動」とパワハラは、次のような点を基準に区別されるのが一般的と言えるでしょう。
● 合理性があるか
人格の否定や私生活の詮索など、業務効率・業務成績の向上につながらない行為は、パワハラに該当する可能性が高いと考えられます。
一方で、その人の力量に期待して少し高レベルの仕事を任せた、能力不足と判断して少し業務量を減らしたといった行為には合理性が認められるため、パワハラには該当しません。
明らかな問題行為があり、必要があって強く叱責した場合なども同様です。
● 業務の適正な範囲内か
組織では、それぞれの職務に応じて権限が与えられており、必要に応じて他者への教育や指導、指揮、監督などを行うことが求められます。
たとえ、その行為に対して相手が不満を感じたとしても、社会通念上に照らして業務の適正な範囲内であればパワハラに該当しません。
人事院の『パワー・ハラスメント防止ハンドブック』では、パワハラと指導の違いについて以下のようにまとめられています。
| パワハラ | 指導 | |
|---|---|---|
| 目的 | ・相手を馬鹿にする、排除する ・自分の目的の達成 | 相手の成長を促す |
| 業務上の 必要性 | ・業務上の必要性がない （個人生活、人格を否定する） ・業務上の必要性があっても不適切な 内容や量 | 仕事上必要性がある、または健全な職場環境を維持するために必要なこと |
| 態度 | 威圧的、攻撃的、否定的、批判的 | 肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | ・過去のことを繰り返す ・相手の状況や立場を考えずに | ・タイムリーにその場で ・受け入れ準備ができているときに |
| 誰の利益か | 組織や自分の利益優先 （自分の気持ちや都合が中心） | 組織にも相手にも利益が得られる |
| 自分の感情 | いらいら、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪感 | 好意、穏やか、きりっとした |
| 結果 | ・部下が委縮する ・職場がギスギスする ・退職者が多くなる | ・部下が責任を持って発言、行動する ・職場に活気がある |
法令違反した場合の会社の罰則とは？
意外に思うかもしれませんが、パワハラ防止法（労働施策総合推進法）には具体的な罰則はありません。
ただし、厚生労働大臣が必要あると認めるときは、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができます。また、これらの勧告に従わない場合にはその旨が公表される可能性もあります。
またSNSが発達した近年では、情報はすぐに拡散されてしまいます。労働法上の罰則がないとはいえ、「あの会社でパワハラがあったみたい」というようにSNS上に情報が上がってしまうと、会社のイメージダウンにつながりかねません。
その他に、会社や上長に対して損害賠償請求訴訟を提起されるリスクもあります。
だからこそ、全ての企業にパワハラ防止対策が必要となってきます。
パワハラ等防止のための会社側の課題・対応
これまでの項目で、パワハラについての概要を見てきました。これらを踏まえて事業主が講じるべき対策とは何でしょうか？
職場におけるパワハラ等を防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。
なお、事業主はこれらの措置について必ず講じなければなりません。
事業主が雇用管理上講ずべき措置
事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
・「パワーハラスメントの内容」「パワーハラスメントを行ってはならない旨の方針」の明確化と周知・啓発
・パワハラ行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
・就業規則内に禁止行為として、パワハラに該当する言動を列挙する。
※この際、「相手の嫌がること」のような曖昧な記載はなるべく避けましょう。
できる限り誰が読んでも「これはパワハラに該当する」と認識できるように、該当行為を細かく列挙するのがおすすめです。
例：身体的な攻撃（叩く、殴る、蹴る、突き飛ばす、物を投げつける等）
・パワハラに該当する行為を行った場合の懲戒規定を設ける。
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・相談窓口の設置
・相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする。
※パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応する。
・パワハラ相談窓口を設置（相談方法はメールや対面など複数設けることが望ましい）
※形式的なものではなく、実質的な対応ができる窓口が設けられていることを指します。
・窓口担当者には研修・講習を受けさせる。
・あらかじめ留意点等を記載した対応マニュアルを作成しておく。
職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
・事実関係の迅速かつ正確な確認。
・被害者に対する適正な配慮の措置の実施。
・行為者に対する適正な措置の実施。
・再発防止に向けた措置の実施。
・相談窓口担当者が、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。
・事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
※相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなど、その認識にも配慮しながら、相談者と行為者の双方から丁寧に事実確認を行うことも重要です。
併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）
・当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知。
・相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発。
就業規則に以下のような項目を設ける。
・対応マニュアルに沿い、ハラスメント防止委員会は相談者のプライバシーに配慮した上で、被害者、行為者から事実関係を聴取する。また、必要に応じて当事者の上司、その他の職員から事情を聴くことができる。
・前項の聴取を求められた職員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
・職場におけるハラスメントに関する相談をしたこと、あるいは調査に際し供述、その他の協力をしたことにより、当該職員が不利益を被ることはない。
上記を踏まえ、実際にパワハラが起こった場合には以下の流れで対応すると良いでしょう。
まとめ
最近ではテレワークの増加にともない、社内外関わらずコミュニケーション不足に陥りやすいことが課題となっております。
さらに、テレワークでは対面と違って相手の反応や感情を読み取りにくく、気づかないうちにパワハラを行ってしまう危険性も出てきています。
また、SNSなどで情報がすぐに広まってしまうことを考えますと、問題が起こる前に早急に対策をとることが重要になります。
なお、厚生労働省では定期的に職場のハラスメントに関する実態調査を実施しています。直近では令和２年度の報告書が掲載されており、他社ではどのような取り組みを行なっているかを見ることが可能です。
以下厚生労働省の「職場のハラスメントに関する実態調査について」です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html
まずは現在どのように社内の規定が整備されているかを把握し、実態に即して運用できるか見直しを行うようにしましょう。
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事業主・労働者どちらも働きやすい職場づくりのため、一度就業規則周りの見直しを検討されてみてはいかがでしょうか？